投入50万第一次开店，人生看到了方向，财务自由有眉目了

投稿用户 • 2023年6月29日 am12:16 • 网络创业 • 阅读 96

社群里一位老板讲述了第一次创业开店的经历。
和大部分第一次开店的老板不一样，这老板进行的挺顺利。顺利是有原因的，因为老板本人能力比较强，从下面的分享中就能感受到了，执行力强，善于思考，懂人性，语言幽默诙谐，值得阅读：
据我所知，我的家族至少直系三代以内，没有经商创业的，连尝试的都没有，都是老实本分的农民思维（非贬义），对风险有着天然的厌恶，可以说没有一丁点创业、冒险基因。对此我深感遗憾，出于反叛心理，我有时会刻意冒险，并因此搞得灰头土脸，光2015年炒股亏掉了20多W。
这时我才发现，缺乏冒险基因，其实也意味着缺乏风险意识，被自己的莽撞后果吓退，又退缩回厌恶风险的状态，这下终于知道我们家族基因的由来了，都是被现实打脸打出来的。
机缘巧合，自身上班的公司有一个极好的小项目，几位同事一起入股，开了个加盟米线店。我出面任职执行股东，从头到尾筹备策划，从店铺选址、转让费谈判，装修跟进，到人员招聘，团队组建，一路跌跌撞撞走来，总算是把店面支棱了起来（2023.2月底），预算30个，实际花费50个（包含转让费、半年房租），勉强算是人生第一次开店创业（自己入股10%），其中惊险的点有三个：
1、选铺面时，敲定的第一个铺子位置一般，但实在是找得疲惫，打算将就了。在签订合同的当天，在抖音上看到一个铺子，位置相当理想，遂直接推掉上家，签订了这家，这真可谓是惊险至极。
2、店经理招募，还剩一个月就要开业了，但是人员的招聘都还没有眉目，都打算开始用自己管理门店的人了。突然之前的一个比较优秀的下属找到我要找工作，真是瞌睡遇到枕头，绝处逢生的感觉。
3、员工工伤（进行中），开业2个月不到的时候，一个洗碗阿姨摔倒，有轻微骨折。但你别小看一个洗碗阿姨，她女儿居然是做人力资源培训的，对于工伤赔偿这块可是门清。开过餐饮的老板应该都知道，没买社保就意味着工伤赔偿金要公司承担。但社保是一个劣币驱逐良币的问题，你买了社保利润自然就差，就竞争不过没买社保的同行，工资也就给不够，而没买社保的同行就可以把工资提高从而获得招聘优势。关键的点在于政府暧昧的态度，明面上写着必须买社保，实际上却根本不管，还美其名曰“民不告、官不究”，但客观上造就了这种畸形的局面。
4、合伙制，这次能合伙成功（至少目前还行、没有人提出异议、插手管理）。其实归功于这么几点，首先我们都是行内人士，知道管理的难处，所以都能理解、遵守经营管理的规则。还有更重要的一点，我们领头的人，实际也是部门的老大，本身就有管理构架在那里，就算有潜在争端，也能按正常的管理方式来平息，也算是有董事会、经营决策制度。
总结的几个点：
1、总算是迈出去了创业第一步，很多风险也都尝了一遍，有了那么一点领悟，算是开了个好头，目前这个项目正常预计8-10个月回本，算是一个回报周期正常的项目。
2、确实逛街时的心态变了，以前是看这个东西安逸，那个玩意儿好耍，现在是，这个项目不错，那个铺子可以，这里转让费估计得多少，看世界的维度确实提升了。
3、后续还要继续开小店创业，坚持做自己了解的，最好是自己从事的行业，坚持良性的合伙制，风险分担。
4、人生看到了方向。之前其实也迷茫，自己从事的行业并不喜欢，但自己喜欢的职业?太过遥不可及（手机相关，其实也是一个红海）。通过这个事发现，自己从事的行业，其实做好了，多开几个店，收入上来了，一切似乎都有了可能，什么财务自由、环游世界、仗剑天涯、改变世界啥的，好像都有了那么一点眉目。不好，我又开始膨胀了。
5、对风险有了正确的认知。做一个事，或者说一个项目、一个小店，他再小，也是有很多学问在里边的，有很多坑可以让你血本无归，在看清这些坑之前，莽撞的进去，必死无疑。最好的创业第一步就是去同行那里上班，从基层做起，就像研究原子弹也得从识字开始。
6、一个再大的事也是各种细节、基础元素堆叠构建的，创业的过程就是堆叠这些细节、元素，让它能自动运行，然后我们才能坐享其成。
7、绩效设计：对员工的绩效设计一定要清晰明了，简单易懂。这个店我设计的绩效是营业额满5000起每人奖励5元，以后每满一千叠加5元，主管经理翻倍，这就是一个简单易懂的绩效。阿姨有时候为了能凑够整千，都宁愿自己加班多接几桌。绩效简单易懂，最直接的好处就是能迅速转化为行动力，她知道自己该干嘛，如果你的绩效设计需要复杂的计算，以及月底汇算才能见效，那这个绩效就没什么意义了。因为员工根本不知道自己该怎么干，很多老板设计绩效时贪多求全，设计了很多维度，但实际情况是，各个维度都要做好就等于都做不好，一句很简单的老话叫“贪多嚼不烂”，说的就是这个理。
我喜欢简单的设计，人力成本低于15个点，奖励店长1000，高于18个点处罚1000，毛利控制在52%±2%以内，奖励厨师长500，范围外处罚500，一对一，针对直接操作控制的负责人。我觉得就是好的、有效的绩效设计，他们拿到这个绩效，马上就知道怎么干，奖罚金清晰明了，动力十足，不像传统的绩效设计，连绩效计算都要掰扯很久，就更别提立竿见影了。
好吧，暂时就想到这么多，后续有感悟的点再一起分享！

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