项目奖金分配方案设计

投稿用户 • 2023年9月22日 pm8:08 • 产品资源 • 阅读 54

why话说唐僧西天取经回来，如来佛祖告诉唐僧：西天取经一路非常辛苦，经董事会研究，决定给西天取经团队100万的奖金，具体分配方案为唐僧拟定，报董事会审批后，直接送财务发放。此时的唐僧有些犯难，师徒四人到低怎么分呢？自己拿多少？悟空拿多少？怎么分大家才会感觉比较公平呢？很多企业也面临着类似的问题，到底如何设计奖金方案，才能有效地激励员工、提高效率，做到公平、公正，同时又能控制好激励的成本what奖金是指为了奖励那些已经实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某向预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。[[奖金具有五大特点]]how三种模式收益分享：通过降低项目成本来激励员工，将项目成本节省在团队成员之间进行分享的一种激励方式利润分享：项目利润为基础的即期或延期支付奖金模式，是基于项目利润一定比例的现金奖励风险收益：把员工一定比例的基础工资置于一定的风险上，促使员工具有企业合伙人的性质，促进企业内部的合作，交流与参与四个步骤第一步：定标准：就是奖金总额提取标准的设定，一般情况下有两种思路供我们选择，第一种是固定总额法，比如说完成某个项目，给予一个固定的奖金总额，采用固定总额的方式，都会设定一个阀值指标，也就是说当某个指标没有达到时，是没有任何奖金的，这样才能激发团队达成目标；第二种是动态总额法，就是奖金总额会跟某项绩效指标进行动关联，比如项目延迟天数，项目预算超标比例等指标，也可以增加一个阀值指标，这个阀值指标一般都是底线指标，如果这些指标没有达成，就取消奖金总额计提，这些指标一般可以是安全事故发生次，项目延期超过多少天等。不管是采用哪种方法提计项目奖金总额，都有三个最基本的要求，第一是明确具体，也就说目标及考核指标一定要明确具体，不能存在理解上的偏差；第二是事先约定，目标或者绩效考核的阀值指标都需要提前约定；第三是计算便捷，也说计提的计算方式一定要相对简单，一看就懂，在企业内部执行的方案，建议不要超过两页纸，弄得太复杂，很容易导致理解上的偏差。第二步：定规则，这里的规则主要是指内部分配规则，计提的奖金总额在项目团队内部怎么分配呀，要有一定的规则，千万不能像唐僧西天取金回来再告诉团队有100万的奖金，分配方案由唐僧自己制度，这个时候才约定内部分配规则很容易出现内部分歧，影响团队后续工作协作。如果项目团队内部还要有小组的话，还需要提前考虑每个小组的分配比例与分析条件，小组之间的分配比例实际上就是内中小团队的分配权重，一般可以提前约定一个分配权重，再增加一个调节因素，这个调节因素可以是小团人的整体绩效等级，也可以是其他绩效指标。团队内部成员之间也要有一个具体的分配规划，可以采用各岗位的价值作为一个参照系数，再增加一个绩效系数。不管是在小组之间的分配还是岗位之间的分配，都有一个值得借鉴的思路，这个思路就是动静结合，所谓的动，是指跟绩效结果进行关联，一般采取绩效系数，这个绩效系数是跟绩效考核的结果关联，同时还要约定不同绩效等级的绩效系数；所谓的静是指岗位价值关联，一般采用岗位系数表示。第三步：做测算，在这个步骤不仅要测算奖金总额在不同情况下的提取状况，还要测算总额分配到团队、分配到个人的相对金额，通过测算，就可以评估总额取提是不是合理，分配到个人是不是有激励性，如果测算结果发现不合理，还需要反向调整各项参数。第四步：写方案，将上述过程写成具体的方案，方便一定要简洁明了，尽量避免理解上的歧义。how good激励作用：奖金能增加员工收入，体现组织对员工工作结果的认可，因而对员工有激励作用，使员工能够更好地发挥积极性、主动性和创造性提高效率：有效的奖励机制能促使员工提高工作效率，改善绩效水平稳定人才：当员工的付出与其收入相一致时，员工就会有成就感，就会增加对组织的忠诚度

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