今天和大家分享一个案例,这个案例是2022年7月份刚刚审理结束,案例发生在上海。案例的主要性质是计算机、互联网这方面的,不是我们常见的阿里、腾讯、百度、拼多多、美团等大型企业,而是你不常见的计算机软件企业,也许你没有听说过,但是人家在小众行业内,可能也是知名企业。
员工王某某原来在A公司做计算机软件开发,后来跳槽到B公司去上班,也是负责软件开发。如果纯粹从公司的经营范围去分析衡量,很难举证证明员工王某某违反竞业限制协议了。
因为B公司是做医疗方面软件开发的,原来A公司的研发核心并非做医疗产品软件,但是A公司属于软件外包类型的公司,也给部分客户代开发过部分医疗类型的软件,但是在经营范围这块是看不出来的。
这样子查阅,就会发现A、B两家公司的业务范围时候是有本质区别的。但是A公司的HR以及法务工作人员,为了证明员工王某某违反竞业限制,通过各种细节来进行举证证明A公司也有医疗软件方面的研发,甚至是经营范围。
比如说,各种工作邮件、客户的合同、软件使用人员、企业官方的宣传网站、招聘信息等所有细节材料,包括签订的竞业限制协议,在法庭上“穷尽”了各种证据与数据,去证明员工王某某违反了竞业限制协议。那么证据收集难点有哪些呢?
1、离职员工去了哪家公司上班?去上班的信息怎么收集?离职员工去新单位的工作岗位和原单位的相同吗?因为员工不可能主动给你讲这些内容。
2、离职员工去的新单位,和原单位有业务重叠项目吗?通过哪些途径去佐证?
如果上述两个核心的内容不能得到有效解决,那么在竞业限制案件中,企业基本上就会处于不利地位。
A公司要求离职员工王某某支付违约金8万元,离职员工王某某还主张A公司需要支付他竞业补偿金,无需赔偿8万元违约金?
为什么呢?因为站在员工王某某的角度去分析,员工认为自己没有违反竞业限制协议,B公司的业务和A公司是不同的,无需承担违约责任。
那么最终的结果是什么呢?一定会令各位HR伙伴们大跌眼镜!法院判决了一个很奇怪的结果。
法院判决:1、A公司于判决生效之日起7日内支付王某某2020年8月9日至2021年1月21日期间竞业限制补偿金22543.29元;2、王某某于判决生效之日起7日内支付A公司违反竞业限制协议的违约金8万元。
各位HR伙伴们,是不是觉得很奇怪?法院既要求企业支付竞业补偿金,也要求离职员工支付竞业违约金。
那么这个判决的底层逻辑是什么呢?估计很多HR伙伴都搞不清楚,估计大部分都认为法院肯定判决错了,直接告诉大家,二审法院维持原判,这个结果是一审法院的结果。
这里和大家分享一下个人观点:
1、不管什么情况出现,不管竞业限制协议怎么约定的【哪怕有违规条款、违法条款】,竞业限制协议本身是具有法律作用的,即对甲、乙双方都具有约束力。
2、即便公司不给竞业补偿金的情况下,竞业限制协议也是有效的。除非在连续3个月里面,企业没有支付竞业补偿金,离职员工必须依照法律规定,书面向企业提出解除协议。
3、在企业没有支付竞业补偿金,你自己遵守履行了几个月后,发现企业一直不支付补偿金,然后你就去同行业单位上班了,那你的做法就是错的了,等于你自己行为构成了实际违反竞业限制。
因此,法院的法官应该是基于这种逻辑思维作出的判决,也就是你企业应该支付离职员工竞业补偿金的,就要将之前的费用补起来,因为人家离职员工遵守了竞业协议几个月时间;但是后期,员工又违反了竞业限制协议,去同行业上班,那就属于违约,就必须向企业支付8万元的违约金。
总而言之,我们HR在实际工作中,要注意收集竞业限制的一些证据,因为员工违反竞业限制协议后,证据收集有点难!
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