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当你要求员工分享他们对工作的感受和经历，结果似乎什么也没有发生时，员工很快就会与反馈过程脱节。

在员工敬业度方面，仅对员工进行调查是不够的。毕竟，进行调查只是第一步。对于领导者来说，仅仅通过分享结果来向员工展示他们正在倾听仍然是不够的——尽管交流结果无疑很重要。真正向员工表明他们正在听取他们的意见的是行动：是有针对性的员工参与计划，直接回应他们所提供的反馈。

决定采取哪些行动可能具有挑战性，我们将分享一系列需要考虑的员工敬业度举措。具体来说，我们将研究与推动员工敬业度的四个关键因素相一致的敬业度计划：

1、领导

2、赋能

3、结盟

4、发展

一、以领导力为中心的员工参与计划

员工希望对他们的领导有信心，他们希望受到他们的启发和参与，他们还希望他们的领导者认识到员工的重要性。

组织可以通过以下两种方式提高领导力：

1、举行综合会议

在每月的“综合会议”中，每个部门的领导讨论当前的挑战和成功以及市场地位的变化，会议的前15分钟应由领导者主持，领导者分享当前的机会并讨论未来的可能性。

剩下的时间用于公开讨论员工对组织的任何问题以及个人可能对阻碍他们帮助组织实现其目标的能力的担忧。

2、将公司价值观带入生活

一家全国休闲餐饮组织创建了一本“标志之书”，以在新员工入职期间将他们的价值观变为现实。这是一件简单的事情-一个小纸质小册子，每页上都有一个值的名称和描述，每个值下都有两三行员工签名。

为了“赢得”员工对某个值的签名，新员工必须询问该值对该员工意味着什么，新来者解释响应以确保他们理解其含义和相关性。如果他们这样做了，现任者就会签署它。

“标志之书”对于将你的公司价值观变为现实并扩展新人的内部网络是双赢的。

二、以支持为中心的员工参与计划

有能力的员工觉得他们拥有合适的资源和工具来完成工作。毕竟，员工希望确信他们的时间和资源被用于正确的地方，在更高的层面上，员工希望看到创新发生，公司在市场上保持强势地位。

以下是两项针对支持的举措：

3、创建透明度报告

考虑起草一份资源透明度报告，尽可能包括投资回报率，透明度报告有助于指导有关分配给每个计划的资源是否合适的建设性讨论，员工经常对花在工资和员工福利上的钱感到惊讶。

4、主持客户小组

没有什么比引入客户的声音来帮助员工了解更大的图景更合适的了，通过邀请客户小组参加你的全体会议，使这种声音成为常态。

每个客户都会解释使用你的产品或服务如何对其业务产生积极影响，并分享他们希望产品或服务可以做的一些事情（或产品或服务失败的方式）。类似的方法可以用于内部客户。

三、以一致性为中心的员工敬业度计划

员工希望在组织的运营中感到有价值、有联系并适当地参与其中，他们还希望感觉自己的能力与其角色非常匹配，因此对角色设定切合实际的期望（例如在招聘时）很重要。当一个角色的日常经验没有达到预期时，就会对敬业度产生重大影响。

以下是有助于建立一致性的三项举措：

5、要求员工写下他们的角色描述

从就业的第一天开始，确保工作预期的一致性。在一家公司，在上班的第一天，员工写下他们对工作期望的理解。大约一个月后，当员工再次被要求写下他们认为他们的工作描述时，这将被搁置一旁进行审查。在第二种情况下，向他们提出的问题是，“如果我们将来聘请像你这样的其他人担任此职位，你会如何描述这些活动？”

原始职位描述和最近编写的职位描述由经理审查并与经理一起审查。如果出现偏差，鼓励经理和员工讨论可以进行的任何调整，还鼓励经理与HR分享经验，以便在招聘流程或职位描述中进行任何必要的调整。

6、为领导建立在线沟通渠道

一个组织通过其内部通信软件中的渠道帮助员工建立与领导者的联系，在该渠道中，领导者在场并可以回答问题，他们还鼓励领导者在频道中发布问题和更新，以保持员工参与讨论。

7、认可员工的行为

很容易被日常事务所困扰，但最好的领导者会认可良好的工作和行为——无论大小。

我们的客户通过以下3种方式识别他们的员工：

感谢卡。组织提供感谢卡供员工完成并亲自交付。人力资源团队创建链接到公司价值观和当前组织目标的模板，这是在承认模范行为的同时加强组织愿景和价值观的好方法。

事件。制定员工因工作而得到认可的活动时间表可确保其有针对性和贯彻落实。一个组织每月都会举办表彰活动，认可优秀的工作并强调人们正在从事的工作以及它如何帮助组织实现其使命并朝着其愿景努力。

优秀墙。我们合作的一家公司有一个优秀墙！人们可以在墙上发布同事超越时的故事，这堵墙位于人流量大的区域，每个人都可以随便经过并阅读他们同事的出色工作。

四、以发展为中心的员工参与计划

作为员工敬业度的关键驱动因素，发展在与我们合作的所有行业中一次又一次地出现。员工想知道他们有机会获得正式和非正式的发展机会，并且他们的领导和经理都在投资于他们的职业发展。

以下是推动员工敬业度的3项发展计划：

8、提供个人辅导

公司为每位员工提供个人辅导，员工选择他们的教练进行个人或职业发展。公司有分配的预算和固定的课程数量，但教练的内容仍然在教练和员工之间。

9、进行留任面试

一家公司使用“留任面试”作为与有离职风险的员工重新接触的一种方式，鼓励员工讨论他们的职业发展需求以及阻碍他们在组织中取得长期成功的任何障碍。

在人员流动率较高的部门，在整个员工生命周期中间歇性地与组织中更高级的人而不是直接经理举行跳级会议可能会有所帮助。

在团队层面，管理人员可能希望在员工达到一年后安排与他们的留任面谈，以便他们知道什么对人们重要并且最有可能影响他们的留任决定。

要问的好问题包括：

你想做什么而你目前没有做什么？

你现在最想完成的三件事是什么？

你需要什么阻止你实现这些目标？

我怎样才能最好地支持你实现这些目标？

10、建立员工主导的教学计划体系

鼓励员工互相学习，一个组织的学习和发展计划由员工教授，这些员工教授课程和研讨会，范围从课外技能到对其角色至关重要的技能。社区方面促进协作和团队支持。

这些员工参与计划是积极倾听的终极目标，通过采取深思熟虑的行动来回应员工的反馈，你的组织可以表明他们通道都打开了，这是创造理想工作场所的关键。

无论你是尝试上述员工敬业度计划之一还是创建自己的计划，了解如何全面提高员工敬业度都非常重要。此过程从制定调查并提出正确的员工敬业度问题开始，以了解推动敬业度的因素，一旦你知道是什么推动了贵公司的参与，你就可以采取有针对性的变革行动。

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