目标建立过程中应该(_),目标建立过程中应该(_)多选题

投稿用户 • 2023年2月14日 am3:08 • 产品资源 • 阅读 283

作者：王式华，知行韬略合伙人、战略与绩效专家
来源：玩转绩效魔方

新年伊始，万象更新。元旦已过，正式进入崭新的一年。新的一年，每个人都有美好的期望和心愿，同样，团队也需要设定年度目标了，管理者如何帮助团队成员设定年度目标和达成路径？

大多数管理者的常规做法，无非是将公司下达到团队的目标按照岗位进行拆分，一番加减乘除以及讨价还价之后确定每个团队成员的年度目标，这样做的好处是简单省事，不占据太多时间，所以广受各级管理者的欢迎，同时，管理者自身的年度目标也是由上级领导如此确定而来，上行下效，最为可靠。

殊不知，这样搞下来，虽然目标确定了，但团队成员是否认同？是否有完成目标的决心？是否有完成目标的策略及方法？这些都是未知数，而且管理者的重点在于把目标数字分下去，至于能否达成，怎么达成，那就是下属的事，我只管结果，不管过程，这是管理者的普遍心态。

目标强制分配的结果，是上下级只聚焦目标“签字画押”，而目标实现的过程反而重视程度不够，上级忙于业务，下属关注自身岗位工作，目标只是暂时的事，显然，这就忽略了年度目标的牵引功能。

管理者正确的做法是，忽略数字的拆分与讨价还价，聚焦下属的重点问题，帮助下属找到关键突破点，然后再设定目标和实施路径，这既是团队管理的必备过程，也是帮助下属自我突破的过程，值得管理者投入时间与精力去做。

图1：年度目标设定四步骤

管理者可以采用目标设定四步骤来帮助下属设定年度目标和达成路径，分别是定义主要矛盾、剖析关键原因、设计解决策略、制定行动方案。（图1）

步骤1：定义主要矛盾

基于去年的目标完成情况，管理者要帮助下属做复盘总结，如果前一年的目标达成了，有什么成功经验？如果未完成，问题出在哪里？

这一步的核心是帮助下属找到完成挑战性目标所面临的主要矛盾。这里需要注意，要避免流于表面的障碍，比如下属认为目标未达标的原因是“缺少资源支持”，显然是表象，管理者可以继续追问：“为什么缺少资源支持”，回答是：“得不到领导重视”，“为什么领导不重视？”，“不是团队关键成员”，“为什么不是关键成员？”，“领导不喜欢”，“为什么领导不喜欢？”，“不愿做挑战性尝试，习惯按部就班”，到这里，应该挖到根了，对于该下属来说，主要矛盾是：缺乏挑战高目标的勇气与决心。

要避免下属将主要矛盾归结于外部客观因素，这往往是无解的，因为客观因素始终都会存在，归于内在因素才有继续向下走的可能，否则就是浪费时间。

步骤2：剖析关键原因

帮下属定义了主要矛盾，接下来要剖析主要矛盾产生的关键原因。起初关键原因可能不容易甄别，可以先多列举原因，然后再判定关键原因。

根据20/80法则，20%的原因导致了80%的结果，20%就是关键原因。判定方法就是该原因一旦出现，大概率会导致结果的产生。

这一步的操作可以给下属一定的思考时间，提前准备好导致主要矛盾产生的多个原因，然后上下级进行讨论，将关键原因筛选出来。

步骤3：设计解决策略

导致主要矛盾产生的关键原因确定之后，就可以着手设计解决策略，策略并非具体的行动，而是行动方向的集合，确定了策略，行动计划才有指向性和针对性。

举例来说，借助上文的案例，某下属的主要矛盾是“缺乏挑战高目标的勇气和决心”，关键原因是“害怕犯错误，不敢做尝试”，解决策略就是“构建强大心态，消除犯错思想”，把关键原因消除，就是策略。

步骤4：制定行动方案

把相对宽泛而宏观的策略具体化，就是行动方案。行动方案一般要遵循“SMART”原则，要可衡量、可检查和可操作，保证落地实施。

以上述案例来说，策略是“构建强大心态，消除犯错思想”，可以制定的行动方案是：第一，在日常工作中，将上级下达的工作任务在原有工作标准基础上以上浮20%为新标准，并和上级达成成果验收基准；第二，对于害怕犯错误的工作领域，提前与上级约定犯错之后的惩罚措施，锁定责任，消除患得患失的心理空间。

通过年度目标设定四步骤，管理者可以将目标设定转变为上下级的深度沟通场景，帮助下属挖掘深层次矛盾，解除困惑，从而对设定挑战性目标充满信心，开启元气满满的新一年。

创业项目群，学习操作 18个小项目，添加微信：923199819 备注：小项目！

本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容，请发送邮件至 zoodoho@qq.com举报，一经查实，本站将立刻删除。
如若转载，请注明出处：https://www.zodoho.com/87098.html

目标建立过程中应该(_),目标建立过程中应该(_)多选题

相关推荐